Dichten genderkloof: "Quota zijn niet de oplossing"

"Geslacht of achtergrond mogen nooit de reden zijn voor promotie. De toegevoegde waarde van een team is gebaseerd op ieders competenties en wederzijds vertrouwen. Een quotum vormt dus geen garantie voor succes. Je wil als vrouw ook niet opboksen tegen het wantrouwen van collega's nog voor je je eerste bestuursvergadering binnenloopt.

Diversiteit betaalt zich uit

Het is bekend dat een divers team beter functioneert. Dit is aangetoond in talloze studies en gaat verder dan alleen genderdiversiteit. Hoe je denkt, hangt sterk samen met je geslacht maar ook met je sociale en culturele achtergrond. In beleggingsteams helpt diversiteit bijvoorbeeld heel goed om risico’s vanuit verschillende standpunten te benaderen. Daarnaast zijn diverse teams natuurlijk een betere afspiegeling van de samenleving.

Als slechts één sociale groep in een bedrijf is vertegenwoordigd, is het voor zo’n bedrijf moeilijker om hun aanbod goed aan te laten sluiten op wat andere sociale groepen nodig hebben. Dit geldt niet alleen voor het verkopen van producten en diensten, maar ook voor het binnenhalen van nieuw talent.

20 jaar achterstand

Het is geen geheim dat er een genderkloof bestaat in de financiële sector. De vraag is hoe deze kloof te dichten. Quota voor vrouwen in leidinggevende functies zijn in ieder geval geen goed idee wat mij betreft. Focussen op de instroom van talent is veel belangrijker.

Het probleem van vandaag is minstens twee decennia geleden begonnen. De gang van zaken in de financiële sector in de jaren 90 en begin jaren 2000 is de reden dat we nu zo weinig vrouwen in leidinggevende functies zien. Om een managementfunctie te krijgen, heb je namelijk minstens 20 jaar relevante ervaring nodig.

Pas wanneer we vandaag meer vrouwen voor een carrière in de financiële sector weten te winnen, kunnen we over een tijdje meer vrouwen in posities op managementniveau verwachten. Dat kunnen we voor elkaar krijgen door bijvoorbeeld het financieel onderwijs op scholen en universiteiten te verbeteren.

Kritischer selecteren

Het doel moet zijn dat alle burgers hun eigen financiën kunnen beheren, dat ze basiskennis hebben van sparen, beleggen en pensioenen. Wie controle heeft over zijn eigen financiën, voelt zich ook verantwoordelijk. Het onderwijssysteem moet jongeren zelfvertrouwen geven in het omgaan met geld en financiën. Dit zou de financiële sector veel toegankelijker en transparanter maken.

Binnen organisaties moeten we nog kritischer naar werving en selectie kijken: wie selecteren we en hoe? Dat is de enige manier om een betere afspiegeling van de samenleving te krijgen en op de lange termijn meer vrouwen naar managementfuncties te laten doorstromen.

De zoektocht naar talent

Het moet gezegd: quota hebben in het verleden wel een zeker nut gehad. De zichtbaarheid van vrouwen en minderheden als rolmodellen in leidinggevende posities motiveert. Hoe gelijker de man-vrouw-verdeling, hoe sterker het signaal.

Sinds de jaren ’90 hebben we enorme vooruitgang geboekt, maar we zijn er nog lang niet. We missen vrouwen en minderheden in leidinggevende functies en in de financiële sector. Om dat te verbeteren, moeten we de focus leggen op de instroom. Want zonder jong talent is er later geen talent om de leidinggevende posities te vullen. We zijn nog maar net begonnen aan de marathon die we al veel eerder hadden moeten lopen."